人材採用
中小企業における人材採用は中途採用が中心です。
多くの社長さんは人材採用の難しさが身にしみていらっしゃると思います。
人材採用ができない企業に起こるヒサンな事態を上げてみましょう。
・ 仕事があってもこなすことができず、売上を上げられない
・ 仕事を断ることでお客さんからの信頼をなくす
・ 社長までが現場に入らなければならなくなる
・ 社員が高齢化し、停滞ムードが漂う
・ 社長に余裕がなくなり、全体をみることができなくなる
・ 新規開拓営業や、新しいチャレンジができなくなる
・ 人を育てている余裕がなくなる
・ 自社にふさわしくない社員でも、辞めてもらうことができない
・ 社員のモチベーションが下がり、生産性が落ちる
・ 残業が増え、余計なコストがかかる
・ 退職者が増える
・ 人材採用がますますできなくなる
・ 3年後、5年後の展望が見えない
ドキッとしていませんか。
これはまさしく、悪循環です。
しかし、これからの人材採用は、やり方さえ知っていれば、
中小企業でも優秀な人材を採用できるようになってきました。
そこで今回は3つのコツを紹介します！
コツ①「常に募集をかけておく！」
採用における大きな間違いの一つは、
人材が必要になってから採用活動をスタートすることです。
退職者を補ったり、突発的な受注増に対応するための頭数合わせの採用では、
ろくな人材が入らないことは既に経験済でしょう。
そこで私は、常時求人をお勧めしています。
人材採用は企業と人との出会いであり、タイミングが命です。
だからこそ、企業の側が間口を広めておきましょう。
ハローワークに求人を出しておくこと、
自社のホームページに採用情報を載せておくことには
ほとんどコストはかかりません。
ネット上には「仁王」など
企業の採用ホームページを無料で掲載できる求人情報検索サイトがあり、
そこに登録すれば、自社の採用ホームページにも
それなりのアクセスが期待できます。
また「所在市町村名＋就職」というキーワードで
検索できるようにしておくことも打てる手の一つです。
これだけで常時求人ができるのだから、活用しない手はないでしょう。
もちろん、このやり方はホームページがあることが前提です。
しかもここ2年くらいは手作り感のあるホームページは
求職者からも敬遠されるようになってきました。
採用に限って言っても、ホームページの重要性は高いです。
15～20万円程度でそれなりのものが作れますので、
採用媒体費、その後の人材の効果を考えれば、
ホームページの立上げまたはリニューアル費用は安いものでしょう。
そして、中小企業の場合、優秀な人材から応募があったとしても、
経費的な問題からいつでも採用できるわけではありません。
しかし経費を負担しきれない人材ならば、採用を見送ればいいのです。
経費負担してもあまりある人材、と社長が思えるならば、
採用すればいいと割り切りましょう。
また、採用活動をしていると、素晴らしい人材だけれども、
今の自社では使いこなせそうにない、という状況が出てきます。
そういう場合も採用を見送らざるを得ません。
しかしその場合も、次のように話したらどうでしょう。
「今はあなたにお願いできる仕事がありません。
でも自社ではこういう方向を考えていて、
その時にはぜひお手伝いをしてもらいたいと考えています。
その時が来たら、こちらから連絡させていただいても構いませんか？
もちろん、その時に他のお仕事をされていれば、
お断りしていただいても構いません。」
このように言えば、その場で断る人はほとんどいないでしょう。
実際に必要になった時に電話してみれば、
求人費用を一切かけずに採用ができるかもしれません。
また、大企業にいた人が中小企業に入社することは、
本人はもちろん、家族や周囲の人にとっても、
かなりの心理的抵抗があるものです。
その時に「社長から請われた。自分が必要とされている」
という理由をあえて作ってあげることもテクニックの一つです。
コツ②「面接で見抜こうとしない！」
人材採用の現場でよくある間違いが、
面接で応募者を見抜こうとすることです。
面接でわかることもあれば、わからないこともあります。
面接だけで人間を理解しようとするから間違うのです。
それではどうすればよいでしょうか？
私はアルバイトとして、実際に1日でも働いてみてもらうことを
お勧めしています。
面接ではわからなくても、1日働いてみてもらえば、
わかることはだいぶあるはずです。
1日ならば、現在他社で働いている人でも、有給休暇でも使って
休める範囲でしょう。
それで会社にとっても求職者にとってもお互いにリスクを
減らせるのであれば、やってみない手はありません。
転職に失敗した女性がこう言っていました。
『転職1日目で、この会社とは合わないってわかったけど、
家族や前の職場の手前、ずるずると引きずってしまいました・・・』
結果、彼女は3ヶ月で退職しました。
これは彼女にとっても不幸ですが、会社にとっても不幸です。
アルバイト体験制度を用意することで、求職者はいきなり未知の環境に
完全に飛び込むリスクを軽減できます。
求人に「就職希望者を対象とした1日アルバイト体験制度あり」と書き、
きちんと受け入れ準備をすることで、求職者にとっても会社にとっても
実りの多い出会いになるでしょう。
コツ③「給料条件は階段状に！」
これまでに自社にいたことがないような、優秀な人材がやってきた！
といってもいきなり高い給料を出すわけにはいきません。
かと言って、安い給料では入社してくれないでしょう。
私の経験では、前職の給料の2割減くらいまでは
受け入れられる人が多いですが、それ以上のダウンとなると、
よほどの理由がない限り受け入れらません。
そこで私は、入社前に○○ができたら～円というように、
3ステップ程度までの給料条件を決めることをお勧めしています。
たとえば、当初基本給は20万円、
改善計画を提出し、実行、なんらかの結果を出せれば、25万円、
次は・・・というように。
しかも、この評価の期間を試用期間だから3か月というように一律にしないで、
1週間単位ででも見直していきますよ、ということを伝えます。
そうすることで、優秀な人はチャレンジしたくなりますし、
逆に自信のない人は辞退するでしょう。
これから先、人材採用の重要性はどんどん増してゆきます。
今のうちに人材採用の仕組みを築かなければ、
先に述べた悪循環にはまることになってしまいます。
人材採用は社長の最重要業務と言えるでしょう。
多くの社長さんは人材採用の難しさが身にしみていらっしゃると思います。
人材採用ができない企業に起こるヒサンな事態を上げてみましょう。
・ 仕事があってもこなすことができず、売上を上げられない
・ 仕事を断ることでお客さんからの信頼をなくす
・ 社長までが現場に入らなければならなくなる
・ 社員が高齢化し、停滞ムードが漂う
・ 社長に余裕がなくなり、全体をみることができなくなる
・ 新規開拓営業や、新しいチャレンジができなくなる
・ 人を育てている余裕がなくなる
・ 自社にふさわしくない社員でも、辞めてもらうことができない
・ 社員のモチベーションが下がり、生産性が落ちる
・ 残業が増え、余計なコストがかかる
・ 退職者が増える
・ 人材採用がますますできなくなる
・ 3年後、5年後の展望が見えない
ドキッとしていませんか。
これはまさしく、悪循環です。
しかし、これからの人材採用は、やり方さえ知っていれば、
中小企業でも優秀な人材を採用できるようになってきました。
そこで今回は3つのコツを紹介します！
コツ①「常に募集をかけておく！」
採用における大きな間違いの一つは、
人材が必要になってから採用活動をスタートすることです。
退職者を補ったり、突発的な受注増に対応するための頭数合わせの採用では、
ろくな人材が入らないことは既に経験済でしょう。
そこで私は、常時求人をお勧めしています。
人材採用は企業と人との出会いであり、タイミングが命です。
だからこそ、企業の側が間口を広めておきましょう。
ハローワークに求人を出しておくこと、
自社のホームページに採用情報を載せておくことには
ほとんどコストはかかりません。
ネット上には「仁王」など
企業の採用ホームページを無料で掲載できる求人情報検索サイトがあり、
そこに登録すれば、自社の採用ホームページにも
それなりのアクセスが期待できます。
また「所在市町村名＋就職」というキーワードで
検索できるようにしておくことも打てる手の一つです。
これだけで常時求人ができるのだから、活用しない手はないでしょう。
もちろん、このやり方はホームページがあることが前提です。
しかもここ2年くらいは手作り感のあるホームページは
求職者からも敬遠されるようになってきました。
採用に限って言っても、ホームページの重要性は高いです。
15～20万円程度でそれなりのものが作れますので、
採用媒体費、その後の人材の効果を考えれば、
ホームページの立上げまたはリニューアル費用は安いものでしょう。
そして、中小企業の場合、優秀な人材から応募があったとしても、
経費的な問題からいつでも採用できるわけではありません。
しかし経費を負担しきれない人材ならば、採用を見送ればいいのです。
経費負担してもあまりある人材、と社長が思えるならば、
採用すればいいと割り切りましょう。
また、採用活動をしていると、素晴らしい人材だけれども、
今の自社では使いこなせそうにない、という状況が出てきます。
そういう場合も採用を見送らざるを得ません。
しかしその場合も、次のように話したらどうでしょう。
「今はあなたにお願いできる仕事がありません。
でも自社ではこういう方向を考えていて、
その時にはぜひお手伝いをしてもらいたいと考えています。
その時が来たら、こちらから連絡させていただいても構いませんか？
もちろん、その時に他のお仕事をされていれば、
お断りしていただいても構いません。」
このように言えば、その場で断る人はほとんどいないでしょう。
実際に必要になった時に電話してみれば、
求人費用を一切かけずに採用ができるかもしれません。
また、大企業にいた人が中小企業に入社することは、
本人はもちろん、家族や周囲の人にとっても、
かなりの心理的抵抗があるものです。
その時に「社長から請われた。自分が必要とされている」
という理由をあえて作ってあげることもテクニックの一つです。
コツ②「面接で見抜こうとしない！」
人材採用の現場でよくある間違いが、
面接で応募者を見抜こうとすることです。
面接でわかることもあれば、わからないこともあります。
面接だけで人間を理解しようとするから間違うのです。
それではどうすればよいでしょうか？
私はアルバイトとして、実際に1日でも働いてみてもらうことを
お勧めしています。
面接ではわからなくても、1日働いてみてもらえば、
わかることはだいぶあるはずです。
1日ならば、現在他社で働いている人でも、有給休暇でも使って
休める範囲でしょう。
それで会社にとっても求職者にとってもお互いにリスクを
減らせるのであれば、やってみない手はありません。
転職に失敗した女性がこう言っていました。
『転職1日目で、この会社とは合わないってわかったけど、
家族や前の職場の手前、ずるずると引きずってしまいました・・・』
結果、彼女は3ヶ月で退職しました。
これは彼女にとっても不幸ですが、会社にとっても不幸です。
アルバイト体験制度を用意することで、求職者はいきなり未知の環境に
完全に飛び込むリスクを軽減できます。
求人に「就職希望者を対象とした1日アルバイト体験制度あり」と書き、
きちんと受け入れ準備をすることで、求職者にとっても会社にとっても
実りの多い出会いになるでしょう。
コツ③「給料条件は階段状に！」
これまでに自社にいたことがないような、優秀な人材がやってきた！
といってもいきなり高い給料を出すわけにはいきません。
かと言って、安い給料では入社してくれないでしょう。
私の経験では、前職の給料の2割減くらいまでは
受け入れられる人が多いですが、それ以上のダウンとなると、
よほどの理由がない限り受け入れらません。
そこで私は、入社前に○○ができたら～円というように、
3ステップ程度までの給料条件を決めることをお勧めしています。
たとえば、当初基本給は20万円、
改善計画を提出し、実行、なんらかの結果を出せれば、25万円、
次は・・・というように。
しかも、この評価の期間を試用期間だから3か月というように一律にしないで、
1週間単位ででも見直していきますよ、ということを伝えます。
そうすることで、優秀な人はチャレンジしたくなりますし、
逆に自信のない人は辞退するでしょう。
これから先、人材採用の重要性はどんどん増してゆきます。
今のうちに人材採用の仕組みを築かなければ、
先に述べた悪循環にはまることになってしまいます。
人材採用は社長の最重要業務と言えるでしょう。
