ホーム / メールマガジン /

退職勧奨と配置転換

退職勧奨と配置転換

by 管理人
この投稿のコメントは受け付けていません。
自己退職ではない解雇の場合、

どのような状況でも、

裁判に発展する可能性があります。



そのため社内で活躍できない社員は、

自ら退職の判断をしてもらう仕組みを持つことが、

会社にとってリスクを下げることになります。



会社がそれぞれの社員に求めることを明確にして、

定期的に面談をおこない、

会社と社員の方向性、求める水準のすり合わせを

することがマネジメントの上でも重要です。



その中で社員が自ら退職を決めるならば、

社員の自己都合退職ということになります。

(社員の失業手当に不利)



しかし会社から社員に退職を勧める退職勧奨により

退職した場合は労働契約の解約の合意であり、

会社都合退職となります。

(会社の助成金受給に不利)



ちなみに労働条件の切り下げ、配置転換、解雇を示唆したり、

長時間、繰り返しの退職勧奨は違法の「強要」として、

不当解雇と同じ扱いになります。



では退職勧奨に対して、

社員がNoと答えた場合はどうなるのでしょうか。



社員解雇マニュアルでは、

社員が退職勧奨にNoと答えた場合、

配置転換を提案しています。



ただし重要なのは、

退職をさせるための配置転換ではなく、

会社として社員に活躍の場を与えるという合理的な理由と説明、

そしてその証拠を残すことです。



ここの部分をおろそかにすると、

辞めさせるための嫌がらせであり、

退職強要と判断されることになります。



また社員が配置転換を受け入れ、

配転先で活躍すればそれは喜ばしいことですし、

配転先でも活躍できなければ、

雇用を継続するための努力をしたということで、

普通解雇が視野に入ってきます。



反対に適切な配置転換に対して、

社員が正当な理由なくそれを拒めば、

業務命令違反として懲戒解雇も視野に入ってきます。



社員の人生がどうすれば輝くかを誠実に考えつつ、

合理的な施策と証拠を積み上げてゆくこと。

会社経営には本質的な優しさと、

甘えた社員に負けない強さが必要なのです。



社員解雇マニュアルでは、

退職勧奨から配置転換の流れを

わかりやすいフロー図で解説しています。^^

     ↓

■モンスター社員から会社を守る「社員解雇マニュアル」
 https://社員解雇.com/



【質問】解雇に、自信がありますか?



究極的には採用と解雇が、社長の仕事です。

この記事を共有する

コメントは締め切りました