限定列挙と例示列挙

社員が何か不祥事を起こしたとします。

それはとてもひどい不祥事で、

「懲戒解雇だー！」と社長が叫んだとします。



でも社長、

普通解雇と懲戒解雇の決定的な違い

を知っていますか？



就業規則には通常、

「これをしたら解雇」という解雇事由が定められています。

その時に問題になるのが限定列挙と例示列挙です。



限定列挙というのは、

書かれていることしか認めないこと。

例示列挙というのは、

書かれていないことも認められることです。



普通解雇の場合も懲戒解雇の場合も、

限定列挙でそのものズバリで書かれているのが理想ですが、

普通解雇の場合は例示列挙が認められる場合もあります。



しかし懲戒解雇の場合には、

限定列挙しか認められません。



つまりどんなにひどい不祥事だったとしても、

就業規則にそれを想定した限定列挙がなければ、

懲戒解雇はできないのです。



※ 会社として懲戒解雇にすることはできても、

　 いざ裁判になった場合には無効とされる可能性が非常に高い、

　 という意味です



だからこそ、

さまざまな事由を想定した就業規則が

重要なのです。



私が販売している「会社を守る就業規則雛形」では、

200項目以上の服務規律をあげていますし、

「社員解雇マニュアル」にもこの服務規律は付属します。



ただし、弱点はあります。

それはあくまで雛形のため、

業界特有の事情を反映していないこと。



例えばタクシー会社においては、

正当な理由のない乗車拒否は違法です。

もし運転手が乗車拒否をして会社が行政処分を受けた場合に

運転手の処分をどうするか、

そんなことは雛形には書いてありません。



飲食店が食中毒に気をつける、

引越屋が顧客のプライバシーを守る、

業界的にそれをやったらお終いよということは、

しっかりと自社の懲戒事由に定めておかなければなりません。



限定列挙にあげられていない事由での懲戒解雇は、

非常にリスクが高いと覚えておいてください。



かといって現実的に、

バカらしすぎる事由は想定しきれないですよね。

ではどうすればいいのか？



その答えはマニュアルの中でだけ、

ご紹介させていただきます。＾＾

　　　　　↓

■会社を守る「就業規則雛形」
　https://就業規則雛形.com/



■モンスター社員から会社を守る「社員解雇マニュアル」
　https://社員解雇.com/




【質問】「それをやったらお終いよ」は、懲戒事由に書かれていますか？



普通解雇しかできないと、解雇予告手当を支払うことになります。